• 安徽芜湖你的课 总裁班浅析海尔三支柱模型赋予人力资源管理者新

    职业规划 2019-05-1079未知admin

      从人力资源管理体系上,海尔最早推行过经典的“三支柱”模型。但实际上,真正到了中国企业的操作层面上,其实三支柱模型是面临很多问题的。海尔在三支柱模型基础上进行了再创新,构建了基于客户的S-H-A-R-P(灵敏)模型。

      这个模型就是海尔人力资源部门的架构。由资源创新平台(ResourceInnovation Platform)、领域业务平台(Partner Support Platform)、人才吸引平台(Accessed Talent Platform)、创客孵化平台(Hatched Maker Platform)、共享平台(Shared Service Platform)等五个平台构成的人力资源管理平台系统。人力资源是一个平台体系,基于这种平台提升了整个人力资源管理能力,每一个平台都是独立开放,独立运行的,同时又相互连接的,形成一个交叉式的,叫人力资源网状结构。海尔通过这个模型打通了五个功能平台间的这种连接,实现了低重心网状连接共同服务人单合一价值变成一种价值通道,他提供了贡献产品交互,人员的大数据决策,支持交互平台和资源库的作用。

      在人力资本的计量上,海尔运用二维点阵模式,来衡量人力资本的价值,这是在人力资本微观计量上的一大创新。因为人力资源计量始终是一个世界的难题,我们现在对人力资本只有宏观上经济学的计量,真正到了操作层面上,企业层面上如何进行人力资本价值管理,如何来衡量人力资本价值,应该说是没有方法论的,也没有可操作手段。海尔在这一方面,二维点阵的做法,从战略和市场竞争力两个角度来衡量人力资本价值,这样真正打通人力资本价值创造跟客户跟战略之间的内在逻辑关系,而且实现了这种计量方法的创新。这种工具聚焦用户价值,完全是一种成果导向,着眼于价值增值,而且人力资本价值预先可预测。

      打破边界约束,构建人力资本社会化的开放生态系统

      海尔要打造的是开放生态系统,实现全球人力资本为我所用。这一点来讲,真正形成一个人力资本的生态,真正实现人与人、人与组织、人与资源的一种连接,交互,开放。在互联网时代,人在只有通过连接、交互、开放,才能产生倍+的人力资本价值,这一点来讲,要打破人力资源的边界。所以人力资源的开放式的生态系统,开放式的信息对称,通过连接实现知识的爆炸性增长,hr三支柱通过开放,实现协同和合作,通过开放实现跨文化的包容,通过开放来实现跨界的人力资源的管理,实现人与角色的动态转变,实现人的自由机会的选择。

      海尔的对赌机制让每一个人都能承担一种责任,承担一种价值创造的责任。对赌机制是建立在分享的基础上,通过对赌的方式来激发人内在的价值创造潜能,把市场压力传递到人身上,同时人有了价值创造以后,能够实现利润的分享和股权的分配,海尔创造了一套方法论。我们总结为“三环四阶”对赌机制。员工从在企业“领工资”的观念转变为在市场上去“挣工资”,创造市场价值越大,用户越多,薪酬自然越高。通过阶段的差异性,实现持续地激励效用。员工与公司的关系,变过去一种劳动雇佣关系转变成对等的对赌关系,合作关系,是一种相互雇佣关系。每个人和组织都是平等关系,每个员工都可以实现自主创造、自主分配、自主管理。以创造的价值来换取股权激励,成为事业合伙人。员工成为激励分享、资源配置的主体,资源变静态配置为动态匹配的,充分释放小微的自主性、积极性和团队活力。海尔对赌和共享机制,应该说重构了组织跟股东,员工跟股东,人力资本跟货币之间关系。

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