• 案例|如果将薪酬与绩效分开可-薪资结构表-行吗?

    职业测试 2019-06-2968未知admin

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      原标题:案例|如果将薪酬与绩效分开,可行吗?

      做企业培训咨询那么多年,一直坚守着每个月至少下2-3家企业做案子,辅导客户落地。

      在做案子的过程中发现,薪资结构表多数企业都是“重业务轻管理、重考勤轻考核,重人工轻人效,重惩罚轻激励”,在薪酬管理上多数实行固定或微弹性薪酬机制,但员工与老板都不满意。

      曾经有一位HR总监拿了新工资结构表给我看,上面写着基本工资+岗位工资+绩效工资......接着又问绩效工资应占工资总额的比重是多少,我回答说,绩效=价值=价格,你认为占多少?

      有人说工资无法衡量,薪资结构表那是因为我们被传统模式所困,工资应该是由具体数字组成的,当然可以衡量。

      我一直认为,考核应该同薪酬挂钩才有意义,薪酬才有价值,以考核为导向,通过挂钩组织惩前毖后、奖罚分明的利益分配。薪资结构表

      从很多实践绩效考核的案例来看,传统的考核方式并不能有效地推动激励性的薪酬机制,激励力度并不大,效果不甚明显。

      在推行绩效考核多年之后,我开始认为,绩效与薪酬的关系应该从挂钩走向融合。因为考核是衡量价值,而薪酬表现价格,如果价值=价格是成立的话,那么唯有高度的融合才能真正粘合。

      绩效与薪酬最后应该是一个整体。而不是分开的两部分、如果将它们分开,结果是员工只看重薪酬,而不重视价值。

      附:案例KSF薪酬绩效,适合中小企业的绩效管理

      第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

      第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重

      第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

      第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

      第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

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